İŞVEREN MARKASI ve İK HABERLERİ

İşveren markası ve insan kaynakları dünyasındaki en güncel haberleri toptalent.co ile takip edin.

 

Dünyanın En Değerli Şirketi Google’dan İşe Alım Tüyoları

Google küresel olarak maaş dışı sunduğu ek faydalarıyla (ofis masajı, armut koltuklar, gurme yemekler vb) ile tanınıyor olabilir, ama aynı derecede ustalıkla uyguladığı işe alım taktikleriyle de tanınır. İşte Google’dan işe alımlarda ışık olabilecek birkaç ders: İşe alım yöneticilerinizi başarıya odaklayın Wired’ta yayınlanan bir  makalede, Google’ın HR gurusu olan Lazslo Bock, konuşmasında işe alım yöneticilerine doğru soruları sormak konusunda yardımcı olan qDroid adlı araçtan bahseder. Bu araç en temelde işe almak istenen profili ve pozisyonu girince adayı değerlendirmek için doğru soruları çıkaracak bir programdır. Bock, “İşe alımcılar böylece, önceden valide edilmiş soruları adaylara yönlendirebiliyor” diye belirtiyor .Bock “qDroid gibi bir aracınız olmasa bile, yöneticilerinizin seçeceği en iyi mülakat soruları listesini hazırlamak, tutarlı bir mülakat süreci yaratmayı sağlayacaktır.” Adaylarınızı da başarıya odaklayın Google’ın kariyer sitesi başvuru yapacak potansiyel adaylar için bir çok bilgi barındırır, ancak en çok dikkat çeken özelliklerden birisi özgeçmiş hazırlama  ve mülakat tüyolarıdır.  Örneğin, bir ipucu, sorulması en muhtemel 20 mülakat sorusunu düşünmeyi ve her birine üç cevap hazırlamayı önerir. Mülakatta ne giyileceğine dair bilgi dahi burada yer alır. Bock “Adayların ne aradığınızı çok iyi şekilde biliyor olmalarını sağlamanız şart. Adaylara ne kadar bilgi verirseniz o kadar iyi yetenekleri çekersiniz.” Davranışsal sorular sorun New York Times’a verdiği bir röportajda Bock, verilerin kullanımının Google’a işe alma konularında neler öğrettiğinden bahseder. “Bir uçağa kaç tane golf topunu  sığdırabilirsin?” ve benzeri tuhaf beyin yakan soruların aday kalitesini vermek konusunda verimsiz olduğunu açıklar ve ekler:  ” Her mülakatı yapan kişinin değerlendirmesinden ziyade, insanları nasıl değerlendirdiğiniz konusunda tutarlı bir değerlendirme metnimiz var . Böyle numerik sorular değil, davranışsal sorular doğru yeteneği tespit edebiliyor.” Okul performansı üzerinde durmayın Aynı makalede Bock, verilerin Google’a,...

Çalışanlarınızı 5 Adımda Motive Edin

KPI göstergesi olarak yazılan sonuçlardan sonra, bir yöneticinin başarısı en çok, ekibini ne kadar iyi motive edebildiğiyle ölçülür. Birlikte çalıştığı insanlar mutlu, üretken ve motive midir? İyi bir yöneticinin alametifarikası budur. Peki o zaman ekibinizi her gün en iyi sonuçları üretmek üzere nasıl motive edebilirsiniz?  İşte ekibinizi motive etmek yapmanız gereken 5 şey: 1. Güveninizi gösterin Çalışanlarınızı motive etmek ve ilham vermek için ilk yol, işi yapmak için yeteneklerine inandığınızı göstermektir. Onlara daha fazla sorumluluk yükleyerek onların gelişiminin önünü açarak bunu yapabilirsiniz. Çalışanlarımızı çok yakından idare,kontrol etmek ve her aşamada omuzlarının üzerinde gezinmemiz verimsizdir, bu onları sinirlendirir. Çalışanlarınız yeni şeyler denemekten korkuyorsa, sizin için en iyisini yapmazlar. Onlara daha fazla özgürlük ve sorumluluk verin, böylece öğrenecek sayesinde yükseleceklerdir. 2. Bir ödül ile teşvik edin İnsanları iyi iş çıkarmaları durumunda ödüllendirin; başarı sonrası ödüllendirme ve bunu tekrar tekrar yapma, en güvenilir ve eski psikolojik pekiştirme kuramlarından bir tanesidir. Mesela ücretsiz bir öğle yemeği, öğleden sonra tatili, etkinlik biletleri veya belirli hedeflere ulaşan insanlar için hediye kartları gibi ödüller ile bunu yapabilirsiniz. Bu sadece beyinlerinin ödül merkezlerini gıdıklamakla kalmaz aynı zamanda iş yerinde küçük bir samimi ve sağlıklı bir rekabetin önünü açar. Örneğin, yıllar önce bir çağrı merkezinde çalışken, o gün en iyi satışı yapan kişi, duvardaki çarkıfelek çarkını çeviriyor ve duruduğu yerdeki ödülü kazanıyordu. Ödüller içecek, çikolata gibi mütevazi şeyler olsa da, o çarkı çevirirken aldığım haz inanılmazdı. Bu tür etkinliklerin şirketinizin kültürüne de değer kattığını hatırlatmak isterim. 3. Çalışanlarınıza yatırım yapın Güveninizi gösterme konusundaki ilk noktaya benzer şekilde, çalışanlarınızı motive etmenin diğer bir yolu da, onlara yatırım yapmaktır. Öğrenim ücretinin karşılanması, danışmanlık programları, bire bir koçluk gibi uygulamalar çalışanınıza direkt şu mesajı...

Yeni Mezun İşe Alım Programlarının Şirketinize 5 Önemli Katkısı

Şu an şirketinizde bir yeni mezun işe alım programı yapıyorsunuz veya yapmayı planlıyorsunuz. Bunun için ikna etmeniz gereken ekip üyeleriniz ve üstleriniz var. Doğru yolda olduğunuzu gönül rahatlığıyla söyleyebiliriz. Bir işe alım programı sonunda işe alım yapsanız da yapmasanızda orta-uzun vadede şirketiniz kazanacak. Toptalent.co olarak birçok şirket için hazırladığımız işe alım programlarından çıkarımlar yaptık. Bu programların ne kadar kritik olduğunu gösteren ve enerjinizi doğru işe harcadığınızı gösteren 5 önemli işareti sizler için yazdık. Önce birkaç istatistik paylaşmak istiyoruz: Türkiye’de yeteneklerin yarı zamanlı çalıştığı şirkette işe başlayanların oranı ortalama %67. Bu oran içinden teklif edilen işi kabul edenlerin oranı %87. Giriş düzeyinde gerçekleşen işe alımların %40’ı yetenek programlarından geliyor. 1. Geleceğin Yıldızlarını Keşfedin Yetenek programları tüm yılı kapsayacak şekilde, 4 mevsimlik bir döngü ile yetenek havuzunuzu her zaman taze ve güçlü tutmanıza imkan verir. Geleceğin yıldızları şirketinizi hızla dönüşen dünyada değişim gerçekleştirmenize olanak tanır. 2. Yeteneği İş Üstünde Tanıyın Bir insan kaynakları acı gerçeği: aday mülakatta muhteşemdi ancak organizasyon içine girince büyü bozuldu… İşte bu nedenle bir yetenek programı farklı süreçlerden geçen aday hakkında en doğru değerlendirmeyi yapmanıza olanak tanır. 3. Verimliliği Artırın Yetenek programı organizasyonun ihtiyacı olan kısa dönemli iş gücü desteği için de kritiktir. Ekstra iş gücü, küçük çapta ancak zaman alan işleri eriterek verimliliği artırır. Elbette bunu yaparken onların yeteneklerini geliştiren ve stratejik bakış kazanmaları sağlayacak işleri de yapıyor olmalarına dikkat etmeniz gerekiyor. 4. Yetenekleri Tutma Oranını Artırın Yeteneği iş üstünde tanımanın sonucu olarak, yetenek programıyla işe başlamış yeteneklerin %40’ı 5 yıldan daha uzun bir süre şirkette kalıyor. Bunun toplamda iş gücü maliyetine etkisini tahmin edebilirsiniz. 5. Yetenekler Tecrübe, Şirketiniz Taze Bakış Açısı Kazanır Dünyanın değişim hızına şirketinizin yetişmesi için genç yetenekler biçilmiş kaftandır. Yeni fikirler,...

Apple’ın Yetenek Yönetimi Sırları

Dünyanın en değerli markaları araştırması sonuçları geçtiğimiz haftalarda yayınlandı. Apple liderliği Google’a devretse de ilk 3’teki pozisyonunu korudu. 1997 yılında iflasın eşiğinde olan şirketin, dünyanın en değerli markalarından biri pozisyonuna gelmesi ve yıllarca en zor zamanlarda dahi premium fiyatlandırma ile tüketici sadakati yaratması ve yetenekler için her an çekiciliğini koruması gerçek bir başarı öyküsü. Peki bu başarı arkasında nasıl bir yetenek yönetimi stratejisi var? Toptalent.co olarak sizler için yazdık. 1. Yeni İş Alanlarında İnovasyon Yaratabilmeyi Sağlayan Üstün Hareket Kabiliyetin Var mı? Dünyada çok sayıda “kendi alanında yenilikçi” şirket bulunuyor. Procter & Gamble, Intel, Toyota vb. birçok şirket sayabiliriz. Ancak Apple’ı bu şirketlerden ayıran farklı bir nokta var.  Çünkü Apple birkaç yıl gibi kısa sürede yepyeni bir sektöre girip oradan başarı hikayesi çıkarabiliyor. Hatırlayın; Apple ilk günlerinde ve uzun zaman boyunca bir bilgisayar üreticisiydi, sonra birden itunes, ipod ile müzik endüstrisini dönüştürmek üzere hamle yaparak bu alanı domine etti. Aradan çok zaman geçmeden iphone ile cep telefonu sektöründe liderliğe oturdu. AppleTV ile Yayıncılık…Aynı ligden Google ve Facebook henüz böyle “bir” hamle yapamadılar. Bu başarının arkasında Apple tepe yöneticilerinin vizyonu ve yönlendirmesinin önemini tartışmaya gerek yok. Apple kültürü, şirket vizyonuna “The next big thing”  uygun şekilde yani “bir sonraki büyük şey”’ i aramak bulmak ile ilgili. Bu nedenle Apple yetenekleri seçerken üstün hareket kabiliyetini, kıvraklığı ilk şart olarak koyuyor ve şirket içine girdiği anda yetenek ne yapması gerektiğini biliyor. Bir iş bittiğinde/proje tamamlandığında bir sonraki büyük hamleye odaklanmak… Hızlı öğrenmek, çabuk hareket etmek, yetenek setinizi anında güncellemek zorundasın, çünkü burası Apple. Bir sonraki büyük şey için zihinsel olarak hazır olmalı, türbülanslarda sıkı tutunmalı, ucu çok net olan bir kariyer yolu değil,...

Bulunamayan Yetenekler İçin “Niş İşe Alım”

Ne zaman insan kaynakları uzmanlarına ve yöneticilerine bugünlerde bir numaralı sorununuz nedir sorusunu sorsam cevap her zaman “İşe Alma ve İçeride Tutma” oluyor. İşe alım stratejileri ve içeride tutma oranları arasında bir güçlü bir bağlantı var; bu nedenle iş günün sonunda  yetenekleri bulmak için nereye baktığımıza geliyor. O zaman soruyu şöyle soralım; zor bulunan yeteneklere ulaşmak için nereye bakmak gerekir? Şu anda pek çok işveren, tek bir recruiter hesabının iyi bir işe alım yapmak için yeterli olduğuna inanıyor, ancak bundan daha fazlasının olduğunu söylemek için buradayım. Hepimiz LinkedIn’i, Monster’ı ve yerli kariyer platformlarını biliyoruz. Burada yeni bir kavramdan bahsetmek istiyorum: “Niş İş Portalları”. “Niş” sözcüğü birkaç anlam taşımaktadır, ancak bu konuya en uygun olanı “bir pazarın özel bir parçası” dır. Haliyle niş yerine “Özellikli Kariyer Portalları” demek daha doğru olacaktır. Yukarıdaki iş ilanı siteleri uzun süredir mevcutlar. Örneğin Monster 1999’da yaratıldı ve 2006’da en yüksek sıralamasını gördü. CareerBuilder 1995 yılında kuruldu ve internette en büyük online istihdam sitesi olduğu raporlandı. Bu dev sitelerle ilgili sorun, çok uzun zamandır var olmaları. Piyasada ilk olmak ve onlarca yıldır aktif olmak, onları alışılmış ve geleneksel yapıyor. Kullanıcıları gördükleri her ilana -kendilerine uygun olup olmadığına bakmaksızın- başvuruyor ve çok sayıda ilan ve şirket arasında aradığınız yeteneğe ulaşmanızı çok zorlu bir görev haline getiriyor.  Tüm bu kullanıcılar ve şirketler arasında şirketinizi veya kendinizi farklılaştırmak neredeyse imkansız. Belli bir endüstriyi veya hedef kitleyi hedef alan niş bir iş ilanı sitesi kullanmayı önermemizin tek nedeni budur. Artık tek bir kaynaktan tüm aradığınız niteliklere sahip yetenekleri bulmak neredeyse imkansız. Eleman aramak istiyorsanız eleman.net ile, yeni mezun ve genç profesyonel için toptalent.co ile, yönetici arıyorsanız Linkedin ile çalışmak durumundasınız.   Temelde her...

Çalışma Şeklinizi Değiştirecek 10 Yeni İş Trendi

Teknolojinin getirdiği yeni alışkanlıklar sayesinde şirketlerin iş yapış şeklinde büyük bir değişim başladı. Şirket kültürlerinde yer almayan uygulamalar bir bir ortaya çıkıyor. Bu yazımızda çalışma şeklinizi değiştirecek 10 yeni iş trendini bulacaksınız. Hangi trendlerin kendi şirketinizde uygulandığını, geleceğin iş kurallarının şimdiden nasıl şekillendiğini bulabilirsiniz. İşte 10 yeni iş trendi: 1. Uzaktan Çalışma Teknolojiyi kullanarak uzaktan çalışmak, işinizi yönetmeyi daha da kolay hale getiriyor. Çalışan iş birliği için çeşitli dijital araçlar kullanmak, iş hayatında etkili oluyor. 2. Esnek Çalışma Dünyada iş birliği üzerine kurulu çalışma alanları daha da popüler hale gelirken esnek şekilde çalışmak daha da tercih edilen bir trend haline geliyor. 3. Y Kuşağının Daha Fazla Güç Sahibi Olması Y jenerasyonu şirket içerisinde daha üst düzey mevkilerde yer alıyor. Hem daha fazla güç sahibi olurken hem de iş süreci dinamiklerini kökten değiştiriyor. 4. İş-Yaşam Dengesi Şirketlerin giderek iş-yaşam dengesini daha ciddiye almaya başlayacağı öngörülüyor. Çalışanların boş zamanda daha fazla verimli olmaktan memnun olması da söz konusu. 5. İşyerinde Çeşitlilik Şirketler, zaman içerisinde çeşitliliğe daha fazla önem verecek ve bunu rekabet avantajı olarak görecekler. 6. Derinlemesine Ölçümler Çapraz data platformları için uygulamaların öne geçeceği bir ortamda ölçüm yapmanın daha hızlı ve kolay hale geleceği düşünülüyor. 7. Şeffaflık Şeffaflığın artarak süreceğini görüyoruz. 8. Güçlendirilmiş Çalışanlar Çalışanların daha çok karar almasında ve konu ile ilgili bilgi bulmasında daha çok destekleneceği tahmin ediliyor. 9. Kurumsal Sosyal Sorumluluk Pek çok şirketin, geri vermenin önemini anlayan şirketlerin daha çok sosyal sorumluluk projesine imza atacağı düşünülüyor. 10. Sürekli Gelişim İş yerinde takımların gelişime daha fazla odaklanacağı vurgulanıyor. Kaynak Kariyerine buradan başla! En iyiler arasında yerini almak için hemen üye ol, en iyi şirketlerin kariyer fırsatlarını takip et. Ücretsiz üye olmak için buraya tıkla!...

Yenilikçi İşe Alım Yöntemi: OPEN HOUSE RECRUITING

İşe alım stratejileri yeni trendler ve kuşaklarla birlikte değişiyor. İnternetin doğuşuyla birlikte ortaya çıkan ilk işe alım aracı klasik iş ilanı portallarıydı. Başvurduğundan bile habersiz ilgisiz adaylar, değerlendirme için boşa harcanan zaman ve bütçe İnsan Kaynakları departmanlarını daha yaratıcı ve etkili işe alım yöntemlerinin arayışına yöneltti. Open House Recruiting bu arayışın sonuçlarından biri. Yapılan bir araştırmada, Open House Recruiting ile yapılan başarılı işe alımların %75’inin, klasik iş portallarından CV ile değerlendirilecek olsa gözden kaçacağını gösteriyor. Yine araştırma Klasik CV  değerlendirmesinin kişilik, sadakat, entelektüel merak, tutku, motivasyon gibi soyut unsurları ortaya koymada ve değerlendirmede en etkisiz yol olduğunu söylüyor. Peki Open House Recruiting Nasıl çalışıyor?  Open House Recruiting, en temelde iletişim yapılarak ulaşılan yeteneklerin filtrelenerek  doğrudan işe alınacaklarını bilmeden şirkete davet edilmelerini ve bu davette değerlendirilmelerini ifade ediyor. Open House Recruiting modeli, işlevselliğini mekanizmasından alıyor. Buluşma geniş kitlelere duyuruluyor, potansiyel adaylar (genellikle 10 ile max 25 kişi arası)–gerekli ön filtrelerden geçirerek- ofise davet ediliyor. Davetin konusu eğitim/vaka çalışması veya Business Lunch gibi daha informal bir yemek de olabiliyor. Şirketin genel tanıtımı ve davetin konusyula ilgili kısım bitirildikten sonra  pozisyonun gerektirdiği niteliklerle ilgili genel bir -open debate fikir alışverişi- ortamı yaratılıyor. Bufikir alışverişi boyunca doğrudan işe alım vaadi ve beklentisi olmadığı için işe alım yöneticileri yetenekleri doğal -kasılmadan- sergiledikleri performansa ve kişilik özelliklerine göre değerlendirme imkanı elde ediyorlar. Open House buluşması sonrası işe alım yöneticisinin belirlediği adaylar diğer değerlendirme testleri ve süreçleriyle (kimi şirketlerde uzun dönemli staj ile) sürece devam ediyorlar veya ileride değerlendirilmek yetenek havuzuna ekleniyorlar. Open House Recruiting, interaktif olabilmesi için 10 ile 25 yetenek arasında  gerçekleşmesi ideal. Birlikte çalıştığımız şirketlerle gerçekleştirdiğimiz Open House Recruiting örnekleri için buraya bakabilirsiniz. Open House Recruiting Modelinin...

Dijitalleşme, Sektör Yapılarını Değiştirecek

Fujitsu tarafından küresel çapta yaptırılan araştırmaya göre, iş liderlerinin yarısından fazlası (%52), dijital dönüşümün şirketlerinin 2021 yılına kadar mevcut durumlarında olmayacağı görüşünü taşıyor. Araştırmaya katılan liderlerin hemen hemen hepsi (%98) önümüzdeki beş yıl içinde örgütlerinin bu durumdan zaten etkilenmiş ve dijital dönüşüm nedeniyle etkilenmeye devam edeceğini söylerken, yüzde 92’si işletmelerinin dijital dünyada gelişmek için evrim geçirmesi gerektiğini ve yüzde 75’i de sektörlerinin temelden değişeceğini düşünüyor. Dönüşümü müşteri yönetiyor Dijital dönüşüme uyum sağlamayı etkileyen faktörleri de değerlendiren yöneticilerin neredeyse yarısı (%45) üst yöneticileri veya kurumsal liderlik takımını işaret ediyor. Dışarıdan baktığımızda çoğu iş dünyası lideri, rakiplerinden (%31) önce dijital dönüşüme karşı kuruluşlarının verdiği tepkiyi yönlendiren en etkili grup olarak müşterileri işaret ediyorlar (%45). Sektörlerinde dijital dönüşüme kimin öncülük ettiği sorulduğunda, yöneticilerin sadece yüzde 12’si kendilerini gösterirken yüzde 45’i de kendi sektörleri dışında yeni kurulan şirketleri ve diğer kuruluşları işaret ediyor. Daha hızlı yenilik yapmalı Önümüzdeki yıllardaki dramatik bir değişimi umut eden iş dünyası liderlerine rağmen, çoğu (%72) sayısallaştırmanın onlar için heyecan verici fırsatlar sunduğuna ve yüzde 80’i de bu durumun işlerine olumlu bir güç olarak yansıyacağına inanıyor. Pek çok kuruluş bu tür potansiyel faydalardan hızlı bir şekilde yararlanmak için fırsat kolluyor. Yöneticilerin yüzde 71’i, dijitalleşen dünyada işletmelerin rekabetçi kalabilmek için daha hızlı yenilik yapmaları gerektiğine inanıyor. Bu konuda Fin yöneticiler yüzde 97 ile başı çekerken İspanya’daki yöneticiler yüzde 36 ile son sırada yer alıyor. Stratejik işbirliği şart Dijital dünyada gelişmelere ayak uydurabilmek için ihtiyaç duyulanları sıralayan yöneticilerin neredeyse dörtte üçü (%72), dijital dönüşümü sağlamak için şirketlerine yardımcı olabilecek kuruluşlarla daha stratejik bir işbirliği yapma ihtiyacının altını çiziyor. Kuruluşların yüzde 73’ü, teknolojinin dijital dünyada başarılı olabilme yeteneğinin merkezinde yer aldığını vurgularken...