CEO’ların En İyi Yetenekleri Keşfetme Sırları

CEO’ların En İyi Yetenekleri Keşfetme Sırları

Şirketinizi etkisi altına alabilecek güce sahip erkek ve kadınları konferans salonunda aramayın. Bir ekip kurarken ilk olarak bu ekipteki yeteneklerin neyden yapıldığını görmeniz gerekiyor. Onların rekabetçi yapısını, sosyal becerilerini, yönelimlerini, sağlam duruşlarını ve enerjilerini… Bir masanın arkasında oturup, bir saat boyunca hep o aynı eski soruları sorarken bir şey öğrenilen günler geride kaldı. Bunun yerine mesela onlarla bisiklet sürmek (evet bisiklet), plaj voleybolu oynamak veya yemek hazırlamaya davet edebilirsiniz.  Bu aktiviteler size onlarla ilgili gerçek sinyalleri verebilir. Gerçek hayattaki bir deneyime dayalı bir değerlendirme, bir yeteneği iş başında görebilmenizi sağlar. Yeteneğin sadece problem çözme becerilerini değil, aynı zamanda kişiliğini de görmenizi sağlar. Pastane dünyasında bir simge olan bir şirket, kurabiyeleri için iş başvurusunda bulunan kişilere, en iyi pişmiş mallardan birini dışarıya çıkıp satmaya çalışmasını istemeli. Kurabiyeler onların işi. Bunu anlamayan ve markayı tanıtmak için tutkuya sahip olmayan kimseleri takımında kimse istemez. Yani bir yetenek bu konuda cesarete, arzuya sahip değilse, bu kişinin takımda yeri olmamalı. İyi bir gitar dinleyici ve yarı profesyonel bir klasik gitarist olarak, mülakatlarımı mümkün olduğunca müzik çalan ortamlarda yapmayı severim. Kendilerini iyi bir müzisyen veya dinleyici olarak nitelendiren kişilerin kaç kere aslında öyle olmadığını gördüm. Kendini gitar alanında yetenekliyim diye anlatıyorsan, bana doğru olmayan daha başka neler söylüyorsun? Aslında iddia ettikleri kadar iyi olan gitaristleri gözlemlemek için müzik, diğer yönlerini öğrenmek için muazzam bir fırsattır. Sistematik olarak eğitim mi yapıyorlar? Bu, özel ve organize bir insanın göstergesi. Akılda bir hedef doğrultusunda eğitim mi yapıyorlar? Bu, rekabet gücünü ortaya koymaktadır. Elbette, her iş görüşmesi bir gezintide veya alışveriş merkezinde gerçekleşemeyebilir. Bazen, standart ofis içi görüşme yeterlidir. Ancak, ofisinizin sınırları içinde bile, yetenek ve karakteri ortaya koyan anlık...
Limitli Bütçelerle En İyi Yetenekleri Nasıl Çekersiniz?

Limitli Bütçelerle En İyi Yetenekleri Nasıl Çekersiniz?

Küçük bir şirketseniz veya sınırlı bütçeleriniz varsa, dev şirketlerle yetenek savaşını kazanmak için, devlerin sunamadığı değerleri sunmanız gerekiyor. “Büyük şirketlerin 100’lerce kat bütçe ve büyüklüğüne karşı yetenek savaşını kazanmak için, kültürünüzle, değerlerinizle istediğiniz yeteneği bünyemize dahil etmeniz gerekiyor. Yapılan araştırmalar, çalışanların sahip olduğu yerel kültür ve değerlerinin, kariyer fırsatlarının ve hayat-iş dengesinin yüksek maaş ve sağlayacağı menfaatlerden daha önemli olduğu olduğunu, bu yüzden bu özelliklere sahip olan firmaların iyi maaş veren firmalara göre daha çok tercih edildiğini gösteriyor. Siz de büyük bütçeli  şirketlere karşı yetenek çekmekte daha rekabetçi olmak ister misiniz? İşte sahip olmanız gereken 5 yetenek: 1. Aile dostu bir işveren markası oluşturun Küçük veya dar bütçeli şirketlerin, işveren marka mesajlarını onları rekabetten ayrıştıran şekilde hazırlaması gerekir. Özellikle Türkiye gibi ailenin hayatın merkezinde olduğu ülkelerde bu kavram daha çok öne çıkıyor. Şirketler; ailelerin isteklerine cevap vermek adına; emeklilik seçeneklerini kolay ve uygun hale getirmek, çocuklara kolej-üniversite yardımı yapmak, doğum yardımları gibi fırsatlarla kendilerini rekabetten ayırabilirler. İpucu: Yeteneklerin “aileleri” konusundaki ihtiyaçlarını doğru anlayın ve çözümler üretin. 2. Şirketin neden tercih edildiğini her fırsatta paylaşın Bryan Clayton 15 yaşında çim biçmeye başladı ve işini 15 yılda 100 kişiye kadar büyüttü. ABD’ye birikim yapmak ve ailelerine bakmak için gelen Guatemalalı göçmenleri işe aldı. Bu insanlar için yarattığı zenginlik sayesinde, Guatemalalı çalışanlar çocuklarını koleje yazdırabildi ve ailelerine bakabildiler. “Şirketimizin refah yarattığını, bu sayede ailelerine bakabildiklerini her fırsatta anlatıyoruz, bu bizim felsefemiz ve gelişimimizi ve doğru çalışanları bulmayı bu felsefemize borçluyuz. İpucu: Küçük şirketler (ve tabi ki büyük şirketler de) var olma amaçlarını işveren markalarına dahil etmeliler. Bu şekilde, bu şirketler, tercih edilme nedenine katkıda bulunmak konusunda aynı tutkuya sahip yetenekli bireyleri çekebilirler. 3. Küçük yerel şirketlerle bir araya...
Milenyum Kuşağında ‘Portföy Kariyer’ Akımı

Milenyum Kuşağında ‘Portföy Kariyer’ Akımı

Emma Rosen’ın amacı 25 yaşına kadar 25 farklı işte çalışmış olmak. Bu genç kadın, ‘portföy kariyer’ modasını benimseyenlerden. Rosen, üniversiteden sonra ülkesi İngiltere’de kamu sektöründe çalışmaya başladı. “Ancak dört hafta sonra, bunun yapmak istediğim şey olmadığını anladım” diyor. Rosen, “Geçtiğimiz altı ayda 10 farklı işte çalıştım” diye anlatıyor. Bu mesleklerden bazıları fotoğrafçılık, çiftçilik ve emlak geliştirme. Financial Times’ın haberinde Rosen’ın hikayesi biraz olağanüstü olsa da, günümüzde milenyum kuşağı (Y kuşağı) için yaygın bir kariyer modeli olarak tanımlanıyor. Rhymer Rigby imzalı yazıya göre bu, 1980’li yıllarda şirket içi hiyerarşi ve yaşamak için çalışmak kavramlarına nokta koyan bir dönüşümün parçası. Terfi mi, kişisel gelişim mi? Eskiden maaş artışı ve terfi arayışındaki çalışanlar, artık kişisel gelişim ve deneyim peşinde. İstikrar ve emeklilikten çok, “anlam arayışı” öne çıkıyor. Portföy kariyer anlayışındakiler, birçok farklı işveren için çalışmak istiyor. Peki kurumlar, genç ve bağımsız çalışanlarını nasıl idare edecek? FT’ye konuşan Accenture danışmanlık şirketinin bölge yöneticisi Payal Vasudeva’ya göre, kurumlar gençlerin getirdiği enerji ve tutkuyu uzun vadeli bir sözleşmeye dönüştürmeli: “Olması gereken seviyenin altında çalıştırıldıklarını ve yeteneklerinin tamamen kullanılmadığını hissettiklerini görüyoruz.” Şirketler ne yapmalı? Kurumlarla bağlarını uzun vadeli hâle getirmek için küçük bir ekip ya da şirket hissi yaratmak, olası çözümlerden biri. Accenture şirketinin son araştırmasına göre, yeni mezunların sadece 4’te biri büyük bir şirket için çalışmak istiyor. İkinci seçenek, insanlara “aidiyet” hissi verilmesi. Son olarak, birçok farklı kariyer deneyimini onlara aynı yerde sunmak. ‘Kendi kariyerlerine egemen olmalarını sağlayın’ Accenture’dan Payal Vasudeva, “dijital yetenek komisyonculuğu” adlı sisteme işaret ediyor. Bu sistem, gençlerin isteyebileceği “alışılmadık” deneyimlerle ilgili fikir veriyor. Kariyer koçu Janer Barrett, şirketlerin 35 yaşın altındakilere kendi kariyerlerini kontrol edebilecekleri araçları sağlaması çağrısı yapıyor. “Y kuşağından birçok...
Aradığınız Yeteneği Bulamıyor Musunuz?

Aradığınız Yeteneği Bulamıyor Musunuz?

Hiç şüphesiz, hepimiz takımımıza en iyi yetenekleri çekmek isteriz. Bunun en iyi yolunun, sosyal medyada ve şirketimizin kariyer sayfasında şirketin en güçlü yönlerini göstermenin olduğunu düşünmek hiç de zor değil… Ancak size zihinsel bir egzersiz önereceğim: Birinin sokakta size doğru gelip “Şirketini mükemmel yapan faktör ne?” diye sorarsa ne dersiniz? Cevabınız “Aslında ofis lobisinde bulunan koltuklar son derece rahat” veya “buzdolabında soğuk içecekler var, çok iyi” gibi bir şey olamaz. Şirketiniz harika avantajlar ve çalışanlarınızın günlük hayatlarını kolaylaştıran imkanlar sunuyor olabilir. Ancak, maalesef çalışanlarınızı şirkette tutmak ve en iyi yetenekleri şirkete çekmek için bunlar yeterli değil. Çünkü denklemde bundan çok daha fazlası var. Ekibiniz, görevleriniz, şirket kültürünüz ve büyüme fırsatlarınız, ücretsiz yiyecek içecek servisi yapılan öğle yemeklerinden veya mola odasındaki atıştırmalıklardan daha fazla önem taşır. Şirketinizde çalışmanın tam olarak nasıl bir şey olduğu, insanların başvuru yapmadan önce öğrenmek, hissetmek istedikleri şeydir. Öyleyse, tüm bu önemli bilgileri insanlarla nasıl paylaşırsınız? Cevap basit: “İşveren markanızla” ya da doğru yetenekleri şirketinize çekmenin gizli unsuru olan “sevgiyle anılmanızla”dır. İşveren Markalaşması Neden Önemlidir? Geleneksel olarak, “marka” kelimesini duyduğunuzda  çanta veya spor araba gibi bir şey pazarlandığını düşünürsünüz. Yani, evet, işveren olarak marka geliştirme kavramı biraz tuhaf görünebilir. Fakat bunu şöyle düşünün: İşveren markanız, iş başvurusunda bulunanların gözleri önünde olandır ve yeteneklerin kültürünüz, kişileriniz ve amaçlarınızın birleşimi olan şirketinize “ortak” olmalarını istersiniz. İşveren markanız, sizi çoğunluktan ayıran, organizasyonunuzu insani değerlere önem verir hale getiren ve sonuç olarak adaylara şirketinizi dikkate aldıklarının göstergesi olarak şapkalarını çemberin içine atması için onlara ilham veren, şirketinizi özel bir yer haline getiren nitelikleri etkili bir şekilde vurgular. Güçlü bir işveren markası; kendinizi sürüden ayırabilmenizin yanı sıra, sizin için başka bir şey daha gerçekleştirir: Şirketinize doğru yeteneği çeker. İşe alım sürecinin çift yönlü...
Yeni Zelanda’dan Yılın İş İlanı

Yeni Zelanda’dan Yılın İş İlanı

Teknoloji sektöründe çalışıp yenilik arayanlar için yılın ilanını Yeni Zelanda verdi. Bu amaçla teknoloji konusunda en iyileri bulmayı amaçlayan şehir sıra dışı bir ilanla gündeme geldi. Aralarında Avatar ve Yüzüklerin Efendisi serisinin görsel efektlerini yapan Xero ve Weta Digital gibi yazılım gruplarının da bulunduğu birçok şirkete ev sahipliği yapan Welligton şehrin başlattığı Lookse Wellington programıyla 100 kişi uçuş ve konaklama masrafları bizzat şehir tarafından karşılanmak üzere 4 günlüğüne ağırlanacak. 100 kişi buradaki dev şirketlerle iş görüşmelerinde bulunurken bir yandan da şehri gezip keşfedebilecek. Üstelik bunun için bir kuruş bile ödemeyecek. 100 kişi buradaki dev şirketlerle iş görüşmelerinde bulunurken bir yandan da şehri gezip keşfedebilecek. Üstelik bunun için bir kuruş bile ödemeyecek. Özellikle yazılım geliştirme üzerine kişiler arayan şirketler yeni dijital prodüktörler ve kreatif direktörler arıyor. Hafta tamamlandığında görüştüğünüz bu firmalardan birinde muhtemelen işe başlayacaksınız. Özellikle yazılım geliştirme üzerine kişiler arayan şirketler yeni dijital…...
En İyi Yetenekleri Teşhis Etmekte Şaşmaz 4 Kural

En İyi Yetenekleri Teşhis Etmekte Şaşmaz 4 Kural

Başarılı bir şirket kurmanın sırrı, doğru insanları işe almaktan geçiyor. Ancak 15 saniyelik bir özgeçmiş taramasına veya 30 dakikalık bir mülakata dayanarak kimin başarılı olacağını söylemek oldukça zor. Peki iş yerinin yıldız çalışanı veya kalıcı bir izlenim bırakamayacak olanı kim olacak? Şirketime kimin uygun olduğunu nasıl bilebilirim? Bu sorunun cevabını verebilmek için, özgeçmişlerin ve ön yazıların ötesine geçerek onun karakterini incelerim. Daha önceki çalışmalarımda işe alım ve ekip oluşturma işine derinlemesine girdikten sonra, şaşırtıcı olarak işe alınan kişilerin hepsinin ortak dört özelliğinin olduğunu keşfettim. Hangi sektörde olursanız olun veya ürününüz ne olursa olsun, takımınızın başarılı olmasını isterseniz her çalışanın sahip olması gereken işte bu 4 nitelik: 1. Başarma İnancı Bu “Ne olursa olsun yapacağım” cümlesiyle tanımlayabileceğimiz kişilerdir.  İşler zorlaştığında, engeller olduğunda ve kaynaklar kıt olduğu zaman, başarma inancı ve motivasyonu olan insanlar hayallerini gerçekleştirecek bir yol bulur. Başarısızlık olasılığına odaklanmaktan ziyade her zaman gerçekleşme olasılığı zemininde çalışırlar ve bunu yaratıcılık ve motivasyonla yaparlar. Başarısızlık fikrini tozlu raflarda bırakırlar. Adaydaki başarma inancını değerlendirmek için sık sık “Bana hayatınızda veya okulda büyük bir sıkıntıya düştüğünüz zaman bulduğunuz çözümü anlatın” derim. İşte sırrı: Bu soruyla, engelin ne olduğuyla değil, yeteneğin zorlukların üstesinden gelmek için kullandığı taktiklerle daha çok ilgilenirim. 2. İşbirliği Yapabilme Şirketinizin gücü, kolektif ekibin yaratıcı gücüne dayanır. Çoğu zaman, her birinin güçlü yönlerini belirleyerek ve en iyi çözümü bulmak için birlikte çalışarak hedefimize daha hızlı ulaşırız. Farklı fikirlerin gücünü bildiğimizden ve eş güdümlü çaba her zaman başarıya götürdüğünden, “fikir birliğine dayalı” karar alma kavramı burada çalışmaz. Yani, ofisimizde yıkıcı egolar için, üstünlük kurup kendi fikirlerini kabul ettirme gibi davranışlar için yer yoktur. Bunun yerine, hedefimize birlikte ulaşma fikrini seviyoruz, çünkü her zaman bu yolun daha iyi olduğunu biliyoruz. Burada, adayın şimdiye...